Capacitación y control horario: Dos claves para evitar la "renuncia silenciosa"

Cuando Juan empezó en su nuevo puesto como recepcionista en un hotel estaba sumamente motivado. Contestaba las llamadas con una sonrisa y por las noches mejoraba su inglés con una aplicación que tiene en el teléfono, para poder atender mejor a los turistas extranjeros.

Poco a poco el mal clima laboral, la sensación (justificada o no) de que algunos de sus compañeros tenían privilegios que él no tenía y otros pequeños roces del día a día hicieron mella en esa motivación tan grande que tenía al principio.

Ahora, cada vez que una persona llega a la recepción del hotel en su turno, se encuentra con un escritorio vacío porque Juan prefiere esconderse detrás del mostrador y esperar a que lo llamen. El teléfono suena varias veces antes de ser contestado y el intento por mejorar su inglés ha desaparecido por completo. Juan está haciendo una “renuncia silenciosa”.

Es decir, no renuncia, pero tampoco pone el 100% de sí en el trabajo. Es probable que, ocasionalmente, Juan ojee ofertas en Linkedin u otras plataformas de trabajo, soñando escapar del puesto que tiene actualmente. 

La “renuncia silenciosa” de Juan no solamente lo afecta a él, sino que tiene un gran impacto sobre el hotel donde trabaja. Las empresas que tienen una porción de los empleados en esta situación sufren baja productividad, un ambiente laboral tenso, aumento de la rotación y, lógicamente, una disminución en la reputación de la compañía, ya que esas personas mal atendidas por Juan expresarán su malestar en las reseñas del hotel.

Es decir, sería muy rentable para el hotel evitar que Juan (y los demás empleados) lleguen a este punto de desmotivación, pero para eso la empresa tiene que trabajar proactivamente para mejorar su “marca empleadora”. Aquí dos ideas para poner remedio a la situación. 

Una de las acciones preventivas podría ser la mejora de los procesos de control dentro de la empresa. Esto no implica tener “mano de hierro” con los empleados, sino todo lo contrario. Contar con una herramienta, por ejemplo un software de fichaje y presencialidad, para que tanto los empleados como los mandos medios sean conscientes de las horas y turnos trabajados.

Esto no solamente evita injusticias al fomentar la distribución equitativa del trabajo, sino que también otorga una herramienta para que todos puedan verificar esa distribución. Tener una solución auditable y gestionada por terceras partes (las empresas de software) es útil tanto para empleadores como para empleados.

Los buenos empleados buscan, en general, oportunidades para ser mejores en lo que hacen. Esto implica capacitarse. Por eso, estos perfiles conectan muy bien con empresas que ofrecen capacitación continua. La formación no solamente mejora sus habilidades, sino que también fortalece el compromiso del empleado con la empresa, ya que se siente “cuidado” o “mimado” por sus empleadores. En definitiva, ignorar el desarrollo profesional puede llevar a la desmotivación y la fuga de talento. 

Además, en los mercados más competitivos, contar con equipos capacitados impulsa la innovación y ayuda a mantenerse en línea con las expectativas de los clientes. En este sentido, la inversión en capacitaciones profesionales no solamente es una estrategia para fortalecer la empresa, sino para asegurar su existencia futura.

De acuerdo a un artículo publicado por Gallup, uno de los desafíos actuales es la gran desconexión de los empleados. En 2024, el compromiso de los empleados alcanzó su nivel más bajo en 11 años. Aunque el estudio estaba basado en el mercado de Estados Unidos, es un fenómeno que se repite globalmente.

No se trata de una “Gran Renuncia”, como la que hubo en 2021, sino de una desconexión total. Las personas van a sus trabajos, pero están desmotivadas. Por eso, los expertos señalan que el gran desafío es volver a involucrar a la fuerza laboral y reconstruir el compromiso de los empleados será un desafío clave para el liderazgo en el próximo año.

Una especie de “vitamina” contra las renuncias es el salario emocional, que comprende todos aquellos beneficios de carácter no económico que complementan al sueldo del mes. Por ejemplo, si la empresa promueve el desarrollo profesional a través de capacitaciones, si dispone de flexibilidad horaria y tiene algunos extras como zona de ocio, parking o tickets de guardería, todos esos elementos hacen al bienestar del trabajador y aumentan su compromiso con la empresa.